מה הציון הפסיכוטכני שלכם אומר עליכם?

רגע לפני שאנחנו צוללים להסבר על האופן שבו ציון הפסיכוטכני מחושב, בואו נבין למה כל כך הרבה חברות בוחרות לשלוח את המועמדים שלהם לעשות את המבחנים האלו כחלק מתהליך המיון. 

בדרך כלל, גיוס עובד או עובדת חדשים לחברה הוא תהליך מורכב, שמחייב השקעה של לא מעט בעלי תפקידים בחברה וכמובן גם משאבים. באופן טבעי, מעסיקים לא מעוניינים לחזור על התהליך כמה פעמים, ולכן בצד הריאיון האישי והמבחן המקצועי הם מחפשים כלים שיכולים לנבא - רצוי בצורה אובייקטיבית ומדעית - הצלחה בתפקיד. 

ממחקרים שנערכו לאורך השנים עולה כי מועמדים שיש להם יכולות קוגניטיביות מסוימות מראים הצלחה גבוהה יותר בעבודה. למשל, מועמדים שהפגינו יכולת גבוהה של ניתוח טקסטים ונתונים מספריים, גילו יכולת גבוהה בקבלת החלטות ובפתרון בעיות מורכבות, ולכן הצליחו יותר מאחרים בשורה ארוכה של תפקידים. המבחנים הפסיכוטכניים יודעים להעריך את קיומן של היכולות האלה הנדרשות להצלחה בעבודה, ומסיבה זו שילוב של המבחנים בתהליך המיון מעלה במידה רבה את יכולת הניבוי בנוגע למידת ההצלחה של מועמדים.

ברמה הפרקטית, לכל תפקיד יש סט מסוים של תכונות ויכולות מבוקשות, והמבחנים הפסיכוטכניים נותנים למעסיקים תשובה על שתי שאלות קריטיות: 

ראשית – האם אתם כמועמדים עומדים בדרישות המינימליות שהוגדרו לתפקיד?

שנית – איפה בדיוק אתם עומדים ביחס לשאר המועמדים שמתחרים איתכם על אותה משרה?

ברגע שסיימתם לענות על השאלות במבחן, מתחיל החלק המעניין באמת – חישוב הציון. והטוויסט בעלילה? לא מדובר רק בספירת התשובות הנכונות שסימנתם. 

כדי להבטיח שהציון יהיה הוגן, לוקחים את הציון הגולמי שלכם (מספר התשובות הנכונות) ומעבירים אותו תהליך שנקרא "נרמול". בתהליך הזה משווים את הציון הגולמי שלכם לציונים של אלפי נבחנים אחרים – כאלו שנבחנו בעבר וגם כאלו שנבחנו יחד איתכם – וממירים אותו לציון תקן סטנדרטי שנקרא T Score.

למה צריך את זה? כי לא כל המבחנים זהים ברמת הקושי, וציון התקן הסטנדרטי (T Score) דואג לאזן את ההבדלים האלה. המשמעות היא פשוטה: אם "נפלתם" על מבחן קשה במיוחד, אתם יכולים לטעות ביותר שאלות ועדיין לקבל את אותו הציון התקן כמו מישהו שקיבל מבחן קל יותר אבל טעה בפחות שאלות.
למשל: 60 תשובות נכונות במבחן קשה = ציון תקן 65, אבל 60 תשובות נכונות במבחן קל = ציון תקן 55. הנקודה המרכזית היא שמקבלים בתהליך הזה סולם שתמיד זהה לכל הנבחנים: ציון 50 הוא הממוצע, וציון 60 ומעלה מציב אתכם ב-16% העליונים.

חשוב להבין: לכל מעסיק יש ציון סף שהוא מגדיר בעצמו – למשל T Score של 57. אבל המטרה שלכם היא לא רק לעבור את הרף הזה, אלא לקבל ציון גבוה יותר מהציונים של שאר המועמדים שמתחרים איתכם על אותה משרה.

אחרי כל המספרים והחישובים המעסיק מקבל ממכון המיון דוח תוצאות שנותן לו תמונה ברורה על מה שאתם יודעים לעשות ואיך זה יתרום לעבודה. הדוח כולל שני מרכיבים עיקריים:

בחלק הזה מכון המיון מתרגם את ה-T Scores שקיבלתם בכל חלק מהמבחן לשפה שמנהלים יכולים להבין.

לדוגמה: במקום לכתוב שקיבלתם 63 בחלק המטריצות הצורניות, המעסיק יראה ניסוח כמו "יכולת למידה והפשטה – מעל הממוצע", ולצידו הסבר, שלפיו תוכלו להבין במהירות מערכות חדשות ונהלים מורכבים.

דוגמה נוספת: ציון גבוה בחלק הכמותי ובניתוח גרפים יתורגם ל"חשיבה אנליטית ושיפוט – יכולת גבוהה לקבל החלטות נכונות על בסיס נתונים".

הציון הסופי והחשוב ביותר הוא הציון המורכב. זהו צירוף של כל ציוני ה-T Score הקוגניטיביים שלכם, כשכל חלק מקבל "משקל" שונה בהתאם לדרישות הספציפיות של המשרה.

לדוגמה: אם אתם מתמודדים על תפקיד בתחום הכספים, ייתכן שהציון הכמותי יקבל משקל גבוה במיוחד (נניח 60% מהציון הסופי). אם הפגנתם ביצועים טובים בחלק זה של המבחן, הציון המורכב שלכם יעבור את הסף הנדרש, גם אם בחלק המילולי הביצועים שלכם היו בינוניים. 

ברמה המעשית, הציון המורכב מאפשר להשוות בין המועמדים, ומכאן החשיבות הגדולה שלו בשביל המעסיק. עכשיו הוא יכול לדעת לא רק אם עמדתם בדרישות הסף לתפקיד, אלא מה מצבכם בהשוואה למתחרים שלכם על התפקיד. לכך יכולה להיות השפעה מכרעת על המשך תהליך המיון, שכן המעסיק יכול לבחור לזמן לריאיון או לשלב הבא בתהליך רק את המועמדים עם הציונים הגבוהים ביותר, שמופיעים בראש הרשימה.

הערה חשובה: גופים ציבוריים גדולים כמו נציבות שירות המדינה וצה"ל משתמשים בסולמות דיווח שונים. נציבות המדינה מדווחת בסולם 1 עד 9, וצה"ל (דפ"ר) בסולם של 10 עד 90. ציונים אלו הם פשוט דרך מהירה ונוחה לבצע סינון המוני ולראות מי מתאים לדרישות הכלליות.

בשורה התחתונה – הציון הפסיכוטכני שתקבלו עשוי להיות גורם מכריע בהחלטת המעסיק האם לבחור בכם לתפקיד, אך הוא בהחלט אינו המדד היחיד. ברוב תהליכי המיון מעסיקים נעזרים גם במבחנים נוספים כגון: מבחני אישיות ומבחני אמינות שמציגים פרופיל אישיותי ומדדים של עקביות. כך שביחד עם הציון הפסיכוטכני הם מספקים למעסיקים תמונה רחבה יותר עליכם.

לכן, המטרה שלכם היא כפולה: ראשית, להשיג T-Score שיציב אתכם מעל המתחרים, ושנית, להראות התאמה לארגון ולתפקיד מבחינת תכונות האישיות ורמת האמינות שלכם.